Führungsfeedback & Führungsdialog
Ein Führungsfeedback zeigt, wie Mitarbeiter:innen den Führungsstil ihrer Führungskraft erleben. Wir stellen Selbstbild und Fremdbild gegenüber und moderieren das Gespräch über die Ergebnisse. Daraus entstehen Vereinbarungen für die Zusammenarbeit und persönliche Entwicklungsziele.
Für welchen Anlass passt Führungsfeedback?
Das Verfahren passt, wenn eine Führungskraft Rückmeldung zur eigenen Wirkung braucht oder eine Trainingsreihe im Arbeitsalltag ausgewertet werden soll. Wenn Sie über die einzelne Führungsbeziehung hinaus Arbeitsbedingungen und Zusammenarbeit im Haus untersuchen möchten, kommt eine Mitarbeiterbefragung infrage.
Der Fragebogen greift konkrete Handlungsfelder auf, etwa Information, Zielorientierung, Beteiligung an Entscheidungen, Gesprächsführung und Konfliktregelung. Mitarbeiter:innen und Führungskraft beantworten dieselben Fragen aus ihrer jeweiligen Sicht. Das persönliche Führungsprofil zeigt Übereinstimmungen und Unterschiede. Häufigkeitsverteilungen und Mittelwertübersichten helfen, die Rückmeldungen differenziert zu besprechen.
Auswertungsgruppen, Zugänge und der Umgang mit vertraulichen Aussagen werden vor dem Start vereinbart. Dabei berücksichtigen wir die Größe und Struktur Ihres Hauses und informieren die Beteiligten darüber, wie ihre Rückmeldungen ausgewertet werden.
So läuft ein Führungsfeedback
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Vorbereitung
Fragen und Spielregeln vereinbaren
Mit einer Arbeitsgruppe aus Ihrem Haus stimmen wir den Fragebogen und das Verfahren ab. Führungskräfte und Mitarbeiter:innen erfahren vorab, wie das Projekt abläuft und was mit den Ergebnissen geschieht.
In die Vorbereitung beziehen wir Personalentwicklung, Personalverwaltung, Personalrat und Gleichstellungsbeauftragte sowie ausgewählte Führungskräfte und Mitarbeiter:innen ein. Geklärt werden die einbezogenen Führungsebenen, der Schutz vertraulicher Angaben, die Auswertungsregeln und der Zugang zu Ergebnissen. In der Information der Beteiligten gibt es Gelegenheit, Fragen und Vorbehalte anzusprechen.
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Befragung
Führungsprofile erstellen
Die Befragung ist online, auf Papier oder kombiniert möglich. Wir werten die Antworten aus und erstellen für jede Führungskraft ein Profil mit dem Abgleich von Selbstbild und Fremdbild.
Umfang und Befragungszeitraum vereinbaren wir passend zum Projekt. Vor dem Start werden auch die Auswertungsgruppen sowie der Umgang mit Daten, Aufbewahrung und Löschung abgestimmt. Die Ergebnisdarstellung bereiten wir so auf, dass Führungskraft und Team einzelne Themen und Zusammenhänge im anschließenden Dialog besprechen können.
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Dialog
Ergebnisse gemeinsam aufarbeiten
Im moderierten Feedback-Workshop besprechen Führungskraft und Team ihre Sichtweisen, klären Erwartungen und vereinbaren Veränderungen. Ein anschließendes Kurzcoaching greift die persönlichen Entwicklungsfragen der Führungskraft auf.
Die Moderation bereitet das Gespräch mit Führungskraft und Mitarbeitergruppe vor. Im gemeinsamen Dialog werden Rückmeldungen erläutert, Missverständnisse angesprochen und konkrete nächste Schritte festgehalten. Für diesen Teil planen wir häufig einen halben Tag je Organisationseinheit. Bei umfangreichen Themen kann weitere Zeit für Teamentwicklung oder Einzelcoaching sinnvoll sein.
Handlungsbedarf mit der Führungsampel eingrenzen
Die Führungsampel ist ein Diagnoseinstrument. Sie fragt nach der wahrgenommenen Qualität von Führung und Zusammenarbeit und zeigt, wo die Beschäftigten Handlungsbedarf sehen. Kritische Ergebnisse vertiefen wir mit strukturierten Interviews.
Daraus folgen individuelle Unterstützungsmöglichkeiten, die wir mit dem Haus abstimmen oder schon im Projekt festlegen, etwa Bearbeitungsworkshops in den Organisationseinheiten, Coaching für einzelne Führungskräfte, Teamentwicklung oder Konfliktklärung. Die Darstellung zeigt beispielhaft, wie eine Auswertung aussehen kann.
Bürgeramt
Führung und Zusammenarbeit werden überwiegend positiv erlebt; hohe Zufriedenheit mit Information und Erreichbarkeit der Leitung.
Führung und Zusammenarbeit werden positiv erlebt. Hier ist kein weiterer Schritt nötig.
Bauaufsicht
Gemischtes Bild: gute Bewertungen zur fachlichen Unterstützung, kritische Stimmen zu Besprechungskultur und Einbindung in Entscheidungen.
Das Bild ist gemischt. Eine Detailanalyse der Ergebnisse zeigt, welche Aspekte von Führung und Zusammenarbeit konkret Spannung erzeugen.
Jugendamt
Deutliche Spannungen: Rückmeldungen zu Konfliktregelung und Anerkennung fallen kritisch aus; wir empfehlen vertiefende Interviews.
Strukturierte Interviews klären die Situation vertieft. Auf dieser Basis vereinbaren wir die passende Unterstützung für die Einheit.
Kämmerei
Stabile, vertrauensvolle Zusammenarbeit; Zielorientierung und Verlässlichkeit der Absprachen werden besonders positiv bewertet.
Führung und Zusammenarbeit werden positiv erlebt. Hier ist kein weiterer Schritt nötig.
Außendienst
Teils/teils: die hohe Arbeitsbelastung prägt die Rückmeldungen; gewünscht werden klarere Prioritäten und mehr Rückhalt der Leitung.
Das Bild ist gemischt. Eine Detailanalyse der Ergebnisse zeigt, welche Aspekte von Führung und Zusammenarbeit konkret Spannung erzeugen.
Standesamt
Positives Gesamtbild mit guter Feedback-Kultur; einzelne Hinweise auf den Informationsfluss zwischen den Sachgebieten.
Führung und Zusammenarbeit werden positiv erlebt. Hier ist kein weiterer Schritt nötig.
Führungsstilinterviews: das Fremdbild im Gespräch
Strukturierte Interviews mit Mitarbeiter:innen geben vertiefenden Einblick in den wahrgenommenen Führungsstil. Wir fragen nach konkreten Erfahrungen und betrachten auch die Hintergründe der Rückmeldungen. Auswahl und Zahl der Gesprächspartner:innen sowie die Form der Ergebnisrückmeldung vereinbaren wir vorher.
Die Ergebnisse fließen in ein persönliches Feedbackgespräch mit der Führungskraft ein. Dort werden Selbstbild und Fremdbild abgeglichen und Entwicklungsziele erarbeitet. Bei kleinen Einheiten klären wir besonders sorgfältig, wie vertrauliche Aussagen behandelt und Ergebnisse zurückgemeldet werden können.
Die nächsthöhere Führungsebene einbeziehen
Auf Wunsch ergänzt die nächsthöhere Führungskraft ihre Einschätzung. Im anschließenden Gespräch werden unterschiedliche Wahrnehmungen und Erwartungen besprochen. Dabei geht es auch darum, welche Unterstützung die Führungskraft für ihre weitere Entwicklung benötigt. Die zusätzliche Perspektive wird von Beginn an im Verfahren vereinbart.
Vertiefendes Material Führungsfeedback planen und passende Folgeschritte auswählen.
Unsere Konzeptübersichten zum Führungsfeedback und zu den Bausteinen, die daran anschließen.
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Aaron Müller M.Sc.
Geschäftsführung
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Dr. Laura Gärtner
Geschäftsführung
Referenzen zum Führungsfeedback
Häuser aus unserer Referenzliste, die ein Führungsfeedback mit uns durchgeführt haben.
Städte
- Stadt Dülmen NRW
- Stadt Brühl NRW
- Stadt Amberg BY
- Alte Hansestadt Lemgo NRW
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Nach dem Feedback weiterarbeiten
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